Combinar un contrato de trabajo con su mandato empresarial puede resultar tentador para un directivo que quiera, de esta manera, beneficiarse de la protección prevista para los empleados por el Código del Trabajo.
Sin embargo, si bien la acumulación por parte de un gerente de su oficina corporativa con funciones de empleado en la misma empresa se acepta desde hace muchos años, esto sigue siendo posible sólo en ciertos casos.
Sin embargo, son muchos los directivos que confunden estos dos estatutos y se otorgan un contrato de trabajo además de su mandato empresarial, sin comprobar previamente si se respetan las condiciones de acumulación.
Sin embargo, antes de redactar un contrato de trabajo que pueda beneficiar al gestor social, es aconsejable plantearse sistemáticamente las siguientes preguntas :
¿Las funciones de los empleados corresponderán al empleo real?
En primer lugar, las funciones de los empleados deben corresponder al empleo real.
En otras palabras, será necesario asegurar de la realidad del empleo.
Cabe señalar a este respecto que la emisión de nóminas, la entrega de un certificado de trabajo o la cobertura de la seguridad social no pueden, por sí solas, ser suficientes para justificar la realidad del empleo asalariado.
¿Puedo acreditar que ejerzo funciones técnicas distintas y claramente disociables de las del mandato social?
En segundo lugar, es necesario poder justificar que el contrato de trabajo corresponde a funciones técnicas.
Por lo tanto, las funciones de los empleados deben tener un carácter especialmente técnico. Implicarán atribuciones que requerirán conocimientos particulares.
Por lo tanto, el empleado debe especificar qué funciones técnicas realizó. Estas pueden incluir, por ejemplo, las funciones de director técnico, las funciones de director de ventas visitando a los clientes y tomando pedidos, o incluso misiones contables.
Las funciones de los empleados técnicos también deben será separable de las misiones resultantes del mandato corporativo.
En este sentido, las funciones vinculadas al empleo no deben tener por objeto la representación de la empresa ni la administración general de la empresa. De hecho,En la hipótesis de que las funciones asalariadas fueran absorbidas por el mandato corporativo, la acumulación sería irregular.
¿Estaría sujeto a una relación de subordinación?
En tercer lugar, como parte de sus deberes como empleado, el directivo debe ser colocado en estado de subordinación jurídica respecto de la empresa.
La relación de subordinación se caracteriza por la ejecución de un trabajo bajo la autoridad de un empleador que tiene la facultad de dar órdenes y directivas, controlar su ejecución y sancionar las faltas de su subordinado.
La existencia de una relación de subordinación estará determinada por las circunstancias de los hechos, independientemente de la voluntad expresada por las partes.
Este vínculo de subordinación sólo debe justificarse para la parte relativa a funciones técnicas.
Por lo tanto, no debe tener, en su calidad de agente, las más amplias facultades ni gozar de total independencia en sus actividades.
El hecho de que el directivo esté sujeto a instrucciones precisas, posiblemente formalizadas por escrito, y esté obligado a rendir cuentas de su actividad técnica, son los elementos más frecuentemente retenidos como indicadores de la realidad de la relación de subordinación.
Otros indicadores, como el control de la jornada laboral del interesado, las deducciones del salario en caso de ausencia o la aplicación de una ley disciplinaria en su contra, podrían posiblemente corroborar la existencia de este vínculo.
Para garantizar la operación, sería apropiado elaborar una hoja de misión para el puesto de empleado y proporcionar correos electrónicos periódicos para respaldar misiones específicas, así como informes periódicos del gerente de empleados.
Ni que decir tiene que el directivo que desempeña funciones técnicas con total independencia, sin estar sujeto a las instrucciones de otro miembro de la dirección de la empresa, no puede pretender mantener su contrato de trabajo.
¿Es esto un fraude a la ley?
El contrato de trabajo no debe celebrarse con el único objetivo de eludir la ley.
Esta situación podría darse en el caso de contratos destinados a eludir la regla de la libre revocabilidad de los administradores garantizando al directivo la permanencia en el empleo.
Esto también afectará a la hipótesis en la que un directivo de la empresa se beneficiará de un estatus de empleado injustificado mientras no se cumplan las condiciones de acumulación con el objetivo, por ejemplo, de beneficiarse de un seguro salarial garantizado en caso de quiebra de la empresa.
¿Me pagarán por realizar funciones técnicas independientes?
Cuarto, se debe pagar una remuneración. para funciones de empleado.
La remuneración debe corresponder a funciones salariales.
Esta remuneración no debe ser desproporcionada.
El Tribunal de Casación pudo juzgar, respecto de un directivo, que tal acumulación no estaba justificada dado que la remuneración por las funciones de director técnico asalariado era desproporcionada (Cass. com., 12 de julio de 1983: Bull. civ. IV, núm. 218).
Por el contrario, cabe señalar que la oficina corporativa no necesariamente es remunerada.
Así, si un directivo puede eximirse de remuneración por el ejercicio de su mandato social, necesariamente deberá recibir un salario por funciones técnicas asalariadas.
Al igual que la condición relativa a la relación de subordinación, la existencia de la realidad de la remuneración por funciones de los empleados será analizada a nivel fáctico.
¿Puedo beneficiarme de un contrato de trabajo si soy minoría, igual o mayoría?
Es conveniente comprobar, antes de celebrar un contrato de trabajo, si es accionista minoritario, igual o mayoritario del capital social de la empresa.
En lo que respecta a las sociedades de responsabilidad limitada, el Tribunal de Casación acepta que el administrador minoritario o no asociado puede beneficiarse de una combinación de contrato de trabajo y mandato empresarial.
Un administrador de socios igualitarios y no mayoritarios también puede combinar ambos estados.
Por otra parte, un directivo asociado mayoritario nunca podrá, además de su mandato social, celebrar un contrato de trabajo, dada la falta de sumisión a una relación de subordinación.
Al igual que las reglas desarrolladas para las SARL, y salvo disposición en contrario en los estatutos de la sociedad por acciones simplificada, un Presidente no socio o socio minoritario e igualitario puede combinar su mandato social con un contrato de trabajo si se cumplen las condiciones de acumulación antes mencionadas..
Sin embargo, un Presidente Asociado mayoritario no podrá ostentar un contrato de trabajo si los estatutos le conceden autonomía significativa en el ejercicio de sus funciones, ya que no se encontrará en estado de subordinación jurídica.
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¿Es posible la combinación de mandato social y contrato de trabajo en todas las empresas independientemente de su tamaño?
La realidad de una relación de subordinación dependerá del tamaño de la empresa y de la naturaleza de las funciones desempeñadas.
En la práctica, cuanto más pequeña sea la empresa, más difícil será probar la realidad del contrato de trabajo que ostenta el directivo.
En efecto, en una estructura pequeña o mediana, las funciones técnicas relativas al contrato de trabajo suelen ser “absorbidas” por las responsabilidades relativas al ejercicio del mandato empresarial.
Asimismo, demostrar la existencia de una relación de subordinación es más difícil, o incluso imposible, en determinadas situaciones.
Tal acumulación nunca será autorizada en el contexto de una sociedad unipersonal (EURL, SASU), dado que el administrador – socio único no estaría sujeto a ninguna relación de subordinación, estando solo en la sociedad.
En lo que respecta a los grupos de empresas, si bien ningún texto legal regula, y menos aún prohíbe, la acumulación de cargos sociales y de contratos de trabajo dentro de un grupo de empresas, la condición de director de una empresa puede, en determinados casos, impedir que el interesado sea reconocido como empleado en una empresa filial.
Se trata de una valoración de los hechos que depende, en cada caso concreto, del alcance de las facultades que ostenta el administrador de la matriz sobre la filial.
¿Qué pasa con la carga de la prueba?
La carga de la prueba de la existencia o no de un contrato de trabajo es responsabilidad de quien se acoge a él.
Por lo tanto, el directivo social debe acreditar el ejercicio de un empleo efectivo caracterizado por la existencia de funciones técnicas distintas a su mandato, una relación de subordinación y una remuneración específica.
Los jueces valorarán de manera soberana, y a la luz de los hechos, si se establece o no la existencia de un contrato de trabajo.
Por lo tanto, es conveniente, tan pronto como se celebre el contrato de trabajo, y con la ayuda de un despacho de abogados, poner en marcha herramientas que le permitan protegerse de cualquier riesgo de reclasificación posterior.
De hecho, las consecuencias de la acumulación irregular no son insignificantes: el responsable de la empresa podría tener que reembolsar los salarios recibidos en virtud del contrato de trabajo, así como la parte del empleador de las contribuciones a la seguridad social.
Finalmente, el establecimiento por parte de un directivo de un contrato de trabajo sólo puede considerarse después de un análisis de la situación de este último.
Un examen de este tipo puede resultar difícil, dada la complejidad de las normas jurídicas en este ámbito.
Además, a la celebración de un contrato de trabajo deberá seguirse el cumplimiento del procedimiento de convenios regulados.
Por tanto, el administrador de la sociedad debe, al aprobar las cuentas anuales, elaborar un informe especial presentando los acuerdos celebrados durante el ejercicio y aprobarlos, so pena de que el administrador beneficiado por tal acuerdo deba asumir la responsabilidad de las consecuencias perjudiciales que se hayan podido producir.
Por lo tanto es recomendable buscar apoyo y asesoramiento de un Estudio Jurídico en este proceso.
por Anouk Thomar
Artículo publicado el 2 de mayo de 2023. Su contenido refleja el contexto de su publicación.
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